近几年来，我市师资流失严重，就拿我校来讲，每年平均有6名中青年教师流出，近三年流向苏南的教师共9名，到丰中的教师8名。从学科来看，主要是语、数、

近几年来，我市师资流失严重，就拿我校来讲，每年平均有6名中青年教师流出，近三年流向苏南的教师共9名，到丰中的教师8名。从学科来看，主要是语、数、外三学科教师流失较严重。这些都是本校的骨干教师，是学校的“根”，这些“根”为何流失，如何让 “根”留下？在此提出一些个看法，望能起抛砖引玉之效。

一、教师流失的原因分析

1、人才使用观的改变

人才使用目前基本有三种观念，一是养才用才，二是养才不用，三是不养而用。笔者认为，第一种是传统的用人观，还会长期存在；第二种属人才浪费，不足取，第三种则是目前最该引起经济欠发达地区重视的用人观。经济发达地区，他们利用自身的优势，采取第三种人才使用观，使我们这些经济收入不高的学校骨干教师流失。

2、经济落后

受市场这只无形“手”的操纵，当前，物质和报酬仍是最基本的需要。我校与苏南学校相比，不足之处表现在教师待遇差，工资低，而政府和教育主管部门又无法“过分”阻止，造成骨干教师外流也就在所难免。

二、后果

教育的发展能促进一个地区经济的发展与壮大，这是不争的事实。但目前情况是，经济欠发达地区陷入一种令人担忧的循环———经济不发达导致教师待遇跟不上，留不住人，而没有优秀教师人才，则无法提高当地公民的科学文化素质，也就不能促进地区经济发展。也就是说，骨干教师的流失，将影响地方教育的发展，地方经济的发展。

三、措施

1、加强教师的爱校、爱家乡教育

在解放初期，我国许多科学家放弃国外的优越生活条件能回国，在艰苦的环境下，为祖国建设而献身。这实际上是一种民族精神，是一种爱国热情。如今学校待遇差一些，就要跳槽，实际上也是一种对所在学校缺乏感情的表现，所以面对骨干教师大量流失，加强思想教育也当务之急。

再者，爱岗敬业是公民基本道德规范的重要内容，是社会主义职业道德提倡的首要规范。教师肩负着教书育人的重任。职业崇高，使命特殊，尤其需要做到爱岗敬业、忠于职守。学高为师，德高为范，教师是“人类灵魂的工程师”，常被人们比作春蚕、红烛和人梯，也正寓义着教师这个职业崇高之处在于牺牲自己、奉献他人、甘于清贫、为人师表。同时，教师的德行对学生世界观、人生观、价值观的形成有着潜移默化的影响。在社会主义市场经济条件下，教师追求适当的物质利益和个人发展空间诚然无可厚非，但是，绝不能以追求高收入为惟一目标，任意“跳槽”，而应自觉抵制拜金主义、极端个人主义思潮侵蚀，洁身自好，安心从教。

2、要制定一个人才流动条例

社会发展需要人才合理流动，但流动的前提必须是不能违背道德的约束。如果一味按“水往低处流，人往高处走”的观念，让人才随意流动，必然会造成人才市场的杂乱和无序。经济欠发达地区师资流失的现状也如同前几年国有企业人才大量流失的情况一样。因此，笔者认为，制定人才流动条例就显得越发迫切和重要。用制度和法规来确定培养单位和受培人员各自的权利和义务，一方面最大限度地确保了本地区、本单位所培养的人能为自己服务；另一方面，也为人才有序、合理流动提供制度保障。

四、师资资源能否根深蒂固，校长是关键

要有识才之眼，人才的鉴识是人才培养和任用的基础。只有“知人”，才能“善任”而至“兴业”。校长应有“举世皆嫌良马瘦，唯君不弃卧龙贫”的识才慧眼。

1.校长的“识才慧眼”，首先应表现在对青年教师群体的长处和优势的准确把握上。

目前，一些学校35周岁以下的青年教师已近80%。随着老教师的退休，到本世纪末，这一比例还将逐步上升。青年教师在改革开放中完成学业，其人生观、事业观有着明显的时代特点：他们有从教的责任心，但又存在着明显的职业自卑感；道德观念中包含着现代文化与传统观念、社会潮流与学校教育的矛盾冲突；业务上知识功底扎实，思想敏锐，却缺少经验和方法；生活上能独立自主，而对提高生活水平的期望值较高，缺少艰苦奋斗的敬业精神。面对这些，校长既要看到青年教师群体的不足，更应该透过表象看到青年教师的长处和优势。只要积极主动地做好培养工作，他们完全可以成为学校教育教学的栋梁。事实上，由于“断层”问题，很多青年教师已经过早过重地挑起了学校教育教学的重担。一些活跃在教学和科研第一线的青年教师，已经成为学校教育、教学和管理的骨干，有的还成了该地区的学科带头人。

2.校长的“识才慧眼”，更多地应表现在对那些缺点明显的教师个体也能见其所长，录其所专。

很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；若责短舍长，则天下无不弃之士。”有的教师性情耿直，遇事喜欢直陈利害，就被一些领导常认为是缺点而不能容忍，不仅难委重任，还欲尽力“驱逐”。实际上有眼光的校长往往能见其所长，用其所专，化不利为有利，使各类人才都能各得其所，各尽所能。校长有了这样的识人之道，学校的人才资源就会变得越来越丰富。值得一提的是，随着社会主义市场经济体制的建立，青年教师的民主意识、参与意识都会进一步增强，价值取向也会发生一定的变化，这些都是正常现象。如果校长不尽快转变观念，仍然以老眼光看人，很容易把这些也当成是缺点而不能容忍。这是值得我们注意的。

3.校长的“识才慧眼”，还需要在不断克服心理偏见影响的过程中逐步形成并长期保持

人才鉴识，毕竟主观色彩很浓。这些主观色彩主要表现在首因效应、近因效应、晕轮效应和定势效应上，应该引起校长的注意。首因效应就是先入为主，以第一印象代替全面了解。近因效应是指对人的长期了解中，最近了解的内容往往占优势，冲淡了对他的一贯了解。一般情况下，对陌生人的知觉，常常有首因效应，而对熟悉的人，则容易对他们的新异表现产生近因效应。晕轮效应是指当对一个人的某些主要品质有了良好的印象之后，就会认为这个人的一切都很好。一般情况下，对一个人的情况了解不多，易产生晕轮效应。定势效应指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的印象。如年轻人常常认为老年人都是守旧的，反对新事物的。老年人则易认为年轻人大多是轻浮的，办事不牢的。显然，克服这些识人过程中的心理偏见，对于校长准确、客观地识别和发现人才具有非常重要的意义。校长在识人的时候，坚持全面地看人、历史地看人、发展地看人是克服这些心理偏见的有效方法。其实，有些校长不能准确识才，并非他们缺少眼力，也非心理偏见的影响，而是囿于自身利益的考虑或抵制不住不正之风的压力，这就不仅仅是校长人才策略的问题了。总之，只要校长在识人方面不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”而忘“大美”，扬长避短，求其所长，就能使各类人才各得其所，各尽所能。

五、要有招贤之术

校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。

1.合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段

人才竞争中的待遇机制，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，以“教师聘任制”、“校长负责制”等“五制”为核心的学校管理体制的改革将日益深化，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力往往也成为教师是否愿意从教的一项重要因素。

2.思贤若渴、待贤以诚、委以重任是留住人才的重要因素

重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴、待人以诚、重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。

3.内外结合、不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充

不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是对学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。

六、要有育才之心

人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人材，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性培养的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法离中小学实际较远。这样，作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，这是任何一位校长都不能回避的。

1.利用优势互补

  “新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的。新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了，速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”，这也是很有远见的。

2.引进激励机制

  “激励”是人才成长的催化剂。一是“目标激励”。如对刚参加工作的教师，要求他们全面熟悉业务，尽快成为一名合格教师；对工作了3～5年的教师，要求他们保持强烈进取意识，不断提高教学水平，争当优秀的骨干教师；对学校教学骨干，则提出加强教育理论学习，投身教育改革实践，争当科研型教师甚至教育家或教育艺术家。二是“参与激励”。有意识地让青年教师参加学校重大的教育教学管理和科研活动，因为参与能给人以尊重感和信任感。三是“成果激励”。对教师的教育、教学和科研成果或在各类检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励，打破论资排辈和平均主义思想，建立合理的竞争机制，让能者上，庸者下，鼓励青年教师多出成果。四是“信息激励”通过订阅报刊、外出参观、参与教研、请专家讲学等形式，让青年教师产生紧迫感、危机感。

3.抓好两个渠道

一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习。除了让一部分教师在原有专业上继续深造外，有眼光的校长常常安排教师跨专业学习，尤其注意安排较多的教师学习教育学。实际上，中小学教师从理论素养和知识结构方面看，他们所缺乏的主要不是学科理论和学科知识，而是教育学、心理学、教学论等教育科学方面的理论知识。因为这些内容他们在“职前”的师范教育中不可能学透，甚至没有学到，而在工作实践中他们不仅没有获得这方面知识的固定渠道，而且还常常被一些错误的教育思想误导着。同时安排很多教师进修是非常困难的，一些校长通过在校内办“未来教育家学校”对教师进行培训也是一种较好的办法。二是科研渠道。实践证明，开展群众性的教育科研活动，既能出成果又能出人才，是“在岗”提高教师的有效途径。

七、要有用人之道

人才鉴识、招揽、培养的目的在于使用。“大胆使用，合理使用，爱护使用”，让教师在实践中增长才干，在岗位上大显身手，在关怀下健康成长，应该是校长用人之道的核心。

1.不失时机、大胆任用是校长用人智慧的最好体现

用人实际上是用其所长。现代人才学告诉我们，人才的特长有衰变性和用进性。所谓衰变性，指人的特长随着年龄、生理和心理条件的变化，可能增长也可能衰退。所谓用进性是指人的特长具有用进废退的特征，在一定时期内，特长越用越增进优势，反之，废置一边，就会退化。因此，校长要善于在教师特长的增长期和峰值期予以重用，还要善于在使用中开发教师的特长，促进其特长的发展。有才不用，不仅是一种人才资源的浪费，而且也是对人才的一种可怕的窒息和压抑。人才资源不同于其它资源，既不能保存，更不可能因保存而增值。正因为如此，不失时机地大胆任用人才，也就成了校长用人智慧的最好体现。

2.合理使用、整体优化是校长用人艺术的核心内容

①能级对应，人事相适。所谓能级对应，是指“岗位能级”和“人才能级”的协调对应。“岗位能级”指胜任这一工作岗位所必须具备的能力，由于不同的岗位有不同的要求，因而就有不同的能级。“人才能级”指人都有各自不同的学历、经历、知识和能力，因而也就显示出不同的能级。显然，只要注意能级对应，就能做到人事相适。首先，校长要合理地划分能级层次，做到心中有数。这是实现人事相适的基础；其次，校长要做到知人善任，这是实现人事相适的关键；另外，校长还要对人事适时进行动态调整，因为“岗位能级”在不断地变化，随着教师主、客观条件的改变，“人才能级”也在不断地改变着。一个教师通过不断学习和实践，能级就会上升，校长要适时将其调整到较高的能级岗位，反之亦然。这是实现人事相适的保证。

②扬长避短，人尽其才。合理使用人才就是要扬长避短，实现人尽其才，才尽其用。如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，许多校长常常通过提拔其当行政干部来表示对他的承认，而不管其组织管理能力如何，这实际上是一种用人的误区。

③同频共振，群体优化。校长应努力形成教师志同道合、相互促进的“同频共振”效应，组建学校的“人才集团”。现代学校犹如一部结构精密的机器，不仅需要性能优良的零件，还要将这些零件进行科学而有效的组合。否则，就会人才内耗，事业受损。

3.爱护使用、用中培养是校长用人之道的较高境界

爱护使用，在使用中培养，能使一所学校的人才资源越来越丰富。校长对各类人才要“严格要求，但不苛求”。在教师工作上遇到挫折、生活上遇到困难的时候，校长要满腔热情地帮助解决，创造条件让教师实现自身的价值，真正形成“教师依靠学校成才、学校依靠教师出名”的良性循环。

  值得指出的是，校长在识才、纳才、育才、用才等各个环节上都不能忽视对人才“德”的要求。坚持德才兼备标准，既是选拔、培养和造就跨世纪教师人才的关键所在，也是校长人才策略最基本的立足点。

当前，新世纪的足音正声声迫近，教育现代化需要更多高层次、高素质的“师资群”和“人才团”。“人才断层”的威胁依然存在，而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。校长尽快转变人才观念、着手跨世纪师资队伍的建设，已是当务之急，也只有这样，才能使学校之树 “根深蒂固”。