|
评价校长是一件非常敏感的、具有综合效应的活动，会产生交往、反馈、导向、鉴别、监控、管理等多种效能，不仅会影响到校长的工作目标和行为，而且会影响到校长的心态以及与他人之间的关系。由于校长工作具有综合性、复杂性以及投入潜在性和价值无形性等特点，决定了其工作绩效也具有多维性、间接性、模糊性、不确定性和潜效性的特征。由于校长的工作效果往往难以衡量，因此评价校长也容易走入一些误区： 误区一：用共性的指标体系去评价个性的校长。 目前比较流行的评价校长工作的指标系统，主要是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行评价。但是，“校长的个性，其博学、专业水平、分寸感、精力、组织才能等，事实上决定着学校的面貌、教师和学生集体的活动”（前苏联教育家波尔特洛夫语），由于校长个性特征的差异，工作方式、方法的不同，很难用“德”、“能”、“勤”、“绩”这样一个共性的指标体系去客观公正、准确地评价每一位有个性的校长。 误区二：用无情的考试成绩去误导诗意的教育。 目前，有许多地方用学生成绩、上高一级重点学校的人数来评价学校和校长。这样评价的后果是，校长为了确保学校在行政官员眼里的形象，对教师采取同样的方法考核，那教师也只有用“宁可错练一千，也不放过一题”，用“时间加汗水”来换取考试的优胜。学校有了“升学率”，就可以“一俊遮百丑”。这种量化指标的后果是浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。 误区三：用表面的办学结果去进行简单的类比。 任何一所学校，都有区别于其他学校的客观条件，其发展过程也必然与其他学校不尽相同。因此，校长的绩效大小是由主观努力和客观条件两个方面的因素决定的。同一位校长，在不同条件的学校工作，其发挥的作用和显示的办学水平、教育质量，必然是不同的。学校发展是有规律的，是一个继承的历史过程。而现在对校长的评价，往往忽视运用历史与发展的观点，去正确考量现实和历史、前任与现任、显绩与潜绩。对校长的评价，如果不考虑学校的客观条件，不明晰其因果，不鉴别其真伪，不看他给学校今后的发展、给后任留下什么，只从目前的办学结果进行简单的类比，显然是不合理的。 误区四：用少数的长官意志去替代服务对象的声音。 现在校长基本上还是由行政机关任命，从确定人选到走马上任，一切操作权都在主管部门与主管官员的手上，普通教师很难有参与的机会，所谓的民意测评也近乎走过场。于是，有些校长只对上级负责，缺少对教师负责、对学生负责的意识。这样的评价机制诞生的“好校长”，有不少并不是真正意义上的好校长。他可能是一个搞“政绩工程”、“形象工程”的行家，也可能是一个谙熟官场规则、八面玲珑的高手。 误区五：用学校的集体成果去表达校长个人的绩效。 一个校长所分管工作的成绩既包含他个人的劳动，也包含着集体和他人的劳动，管理绩效的大小虽然包含个人绩效的作用，但两者并不能划等号。因此，不能简单地将组织绩效看作校长的个人绩效，还必须分析他在该项工作中的个人领导效能。换言之，应考核他在实际工作中到底起多大作用，只有这样，才能真正评价校长的绩效。 但是我们目前考核校长时，常常不去区分哪些是集体努力所致，哪些是校长个人工作业绩。在校长考核中认定属于个人的政绩时，往往搞“资源共享”。在这种情况下，“校长负责制”变成了学校成果“校长所有制”。 |
版权所有：互博国际客户端下载 
技术支持：网络中心 
0394--4321100 
备案序号：